Mit 6 Grundsätzen das Employee Engagement steigern

In Zeiten von Fachkräftemangel und „Quiet Quitting“ ist Mitarbeiterengagement mehr denn je ein entscheidender Faktor für den Erfolg von Unternehmen. Hier finden Sie einen Überblick und Ansätze, mit denen Sie Ihr Employee Engagement steigern können.

Was versteht man unter Mitarbeiterengagement?

Mitarbeiterengagement (oder „Employee Engagement“) bedeutet, dass Angestellte sich mit ihrer Arbeit identifizieren und sich für die Ziele und Werte des Unternehmens einsetzen. Engagierte Mitarbeiter:innen sind motivierter, produktiver und zufriedener. Sie arbeiten nicht nur, um Geld zu verdienen, sondern auch, weil sie sich mit dem Unternehmen und dessen Zielen verbunden fühlen.

Dabei hängt Mitarbeiterengagement auch davon ab, wie gut ein Unternehmen in der Lage ist, die Bedürfnisse und Interessen seiner Mitarbeiter:innen zu berücksichtigen. Ein Unternehmen, das die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen versteht, ihnen eine Arbeit mit Raum zur Eigenverantwortung, Sinnhaftigkeit, Aufstiegschancen und fairem Lohn bietet, kann sich über loyale und motivierte Teammitglieder freuen.

Warum ist Employee Engagement wichtig?

Engagierte Menschen sind motiviert, gute Arbeit zu leisten, innovativ zu denken und kreative Lösungen zu finden. Sie setzen sich aktiv für die Ziele und Werte der Organisation oder des Projekts ein, an dem sie beteiligt sind, und arbeiten zusammen, um diese Ziele zu erreichen. Sie sind oft auch selbstbewusster und zufriedener mit ihrem Job, was positive Auswirkungen auf das Leben außerhalb der Arbeit hat.

Kurz: Engagierte Mitarbeiter:innen sind die perfekten Angestellten. Wie wertvoll sie für Unternehmen sind, zeigen auch die folgenden Studien:

Laut einer Gallup-Studie ist die Rentabilität von Unternehmen mit hohem Mitarbeiterengagement um 21% höher als die von Unternehmen mit niedrigem Engagement.
Dieselbe Gallup-Studie ergab, dass engagierte Mitarbeiter 17% produktiver sind als unengagierte Mitarbeiter.
Eine Studie von Towers Watson zeigt, dass Unternehmen mit hohem langfristigen Mitarbeiterengagement eine bis zu dreimal höhere operative Gewinnspanne als Unternehmen mit niedrigem langfristigen Mitarbeiterengagement hatten.
Die Corporate Leadership Council hat herausgefunden, dass engagierte Mitarbeiter mit 87% geringerer Wahrscheinlichkeit ihr Unternehmen verlassen als unengagierte Mitarbeiter.

Was bedeutet es, „engagierte Mitarbeiter:innen” zu haben?

Eine engagierte Mitarbeiterin erkennen Sie weniger daran, dass sie zu jeder Tageszeit mit leuchtenden Augen und einem breiten Lächeln ihrer Arbeit nachgeht. Das wäre vielleicht auch eher besorgniserregend als erbaulich. Ob Ihr Team engagiert bei der Sache ist, haben Sie wahrscheinlich bis zu einem gewissen Grad im Gefühl, hier aber eine kurze Checkliste:

Engagierte Mitarbeiter:innen sind…

stolz auf ihre Arbeit und bestrebt, die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen
loyal gegenüber der Organisation und ihrer Mission
Teamplayer, die konstruktiv mit ihren Kolleg:innen zusammenarbeiten
proaktiv und ergreifen die Initiative, um Probleme zu erkennen und zu lösen
offen für Feedback

Das bedeutet nicht, dass engagierte Angestellte nicht auch mal einen schlechten Tag, eine schwierige Woche oder sogar eine längere unengagierte Zeit haben können. Schließlich sind Menschen keine Roboter ohne private Probleme und Schwankungen in der Leistungsfähigkeit.

Und engagierte Mitarbeiter:innen fallen nicht vom Himmel. Es liegt in der Verantwortung des Unternehmens, die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen.

Was steigert das Engagement von Mitarbeiter:innen?

Kommen wir also zur Preisfrage: Wenn Employee Engagement so wichtig ist, wie lässt es sich denn nun erreichen? Was genau Menschen motiviert und engagiert, ist eine uralte Frage. Denn was wir eigentlich wissen wollen, ist: Wie funktionieren Menschen?

Im Folgenden werfen wir einen Blick auf die aktuelle Studienlage und die wirtschaftlichen Erkenntnisse zu Mitarbeiterengagement und -Motivation. Denn auch wenn Menschen unterschiedlich ticken und somit auch durch verschiedene Dinge motiviert werden können, gibt es doch einige Faktoren, die allgemein für ein hohes Employee Engagement sorgen.

Eine MindMap mit den sechs verschiedenen Engagement Faktoren

6 Engagement-Faktoren: Das wünschen sich Mitarbeiter:innen

Wir erinnern uns: Engagement bedeutet, emotional mit der Organisation verbunden zu sein. Engagement-Faktoren sind demnach Aspekte der Arbeit an sich sowie des Arbeitsumfeldes und der Organisation, die eine solche Verbundenheit fördern.

Sinn und Bedeutung: Arbeitnehmer:innen wollen für Organisationen arbeiten, die einen positiven Einfluss auf die Gesellschaft haben und einen tieferen Sinn haben als das bloße Einfahren von Gewinnen. Das fand unter anderem eine Studie von Deloitte heraus. Dieselbe Studie ergab aber auch: Es besteht weiterhin eine Diskrepanz zwischen dem, was Millennials von verantwortungsbewussten Unternehmen erwarten, und den tatsächlichen Prioritäten dieser Unternehmen.
Autonomie: Eigenständigkeit und Kontrolle sind weitere Schlüsselfaktoren für eine erfüllende Arbeit. Konkret bedeutet das, in Entscheidungen einbezogen zu werden, Prioritäten setzen zu können und den eigenen Arbeitsprozess mitgestalten zu können. Wer mehr Freiheiten genießt, kann sein Engagement außerdem viel besser einbringen.
Kompetenz: Wenn die individuellen Talente, Interessen und Kompetenzen bei der Arbeit zum Einsatz kommen, ist das wahnsinnig motivierend. Was war zum Beispiel Ihr Lieblingsfach in der Schule? Wahrscheinlich eins, in dem Sie gleichzeitig auch besonders gut waren, von der Lehrperson gemocht wurden, etc… Wenn Menschen sich kompetent fühlen und stolz auf ihre Arbeit sind, bringen sie sich automatisch mit mehr Enthusiasmus und Engagement ein.
Wohlfühlen und Wertschätzung: Nahtlos an die Kompetenz schließt sich der nächste Faktor an: Anerkennung und Wertschätzung durch Vorgesetzte und Kolleg:innen. Dazu gehören Feedback, Lob und Weiterentwicklungsmöglichkeiten, aber auch positive persönliche Beziehungen zu Team-Mitgliedern. Eine Studie des Harvard Business Review ergab sogar, dass Anerkennung und Wertschätzung wichtiger für die Motivation sind als finanzielle Anreize.
Rahmenbedingungen: Arbeitsbedingungen wie Flexibilität, Arbeitsbelastung und Work-Life-Balance spielen eine wichtige Rolle für das Engagement von Mitarbeiter:innen. Wer seine eigenen Arbeitsbedingungen als flexibel wahrnimmt, ist nicht nur insgesamt zufriedener (und hat zu Hause weniger Konflikte), sondern auch engagierter und stärker an das Unternehmen gebunden. Gallup fand außerdem heraus, dass Arbeitnehmer:innen, die ihren Workload als angemessen wahrnehmen, 2,6-mal so engagiert sind wie Menschen, die sich überlastet fühlten.
Entlohnung: Wie in so vielen Lebensbereichen ist das Thema Geld auch hier komplex. Fest steht: Die Vergütung wirkt sich auf jeden Fall auf das Mitarbeiterengagement aus, ist aber nicht der wichtigste Faktor. Durch ihr Einkommen können Angestellte ihr Leben finanzieren. Gleichzeitig drückt die Zahl unten auf der Lohnabrechnung aber auch Wertschätzung aus. Insbesondere dann, wenn sie als fair empfunden wird – also im Vergleich zum Einkommen von Kolleg:innen und zur Arbeit selbst in Relation steht.

Drei Beispiele: So steigern Sie Ihr Mitarbeiterengagement

Kurz: indem Sie die genannten Faktoren in Ihrem Unternehmen umsetzen. Das ist natürlich leichter gesagt als getan. Zur Inspiration finden Sie hier Erfolgsbeispiele aus unterschiedlichen Branchen:

Engagement durch Purpose: Patagonia setzt sich für Umweltschutz ein und gewinnt engagierte Mitarbeitende

Eigentlich verkauft Patagonia Outdoorbekleidung und -ausrüstung. Und auch wenn diese einen guten Ruf genießt, wird das Unternehmen insbesondere für seinen Einsatz für ökologische Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung gefeiert. Denn hier macht Patagonia viel mehr als nur das Nötigste. Zu den Initiativen gehören:

Verwendung von Bio-Baumwolle und recycelten Materialien in den Produkten
Spende von 1% des Umsatzes an Umweltorganisationen
Bezahlte Freistellung der Mitarbeiter:innen für ehrenamtliche Tätigkeiten in Umweltorganisationen
Eintreten für Veränderungen in der öffentlichen Politik, die den Umweltschutz und die soziale Gerechtigkeit fördern

Im Jahr 2019 wurde Patagonia mit dem UN Global Climate Action Award für seinen Einsatz gegen den Klimawandel und zum Schutz der Umwelt ausgezeichnet. Das Fortune-Magazin listet Patagonia mehrere Jahre in Folge unter den „100 Best Companies to Work For“.

Das führt dazu, dass Patagonia sehr loyale Mitarbeiter:innen hat, die sich mit den Werten und der Sinnhaftigkeit des Unternehmens identifizieren. Ihr Engagement wird nicht nur im Hinblick auf ihre Arbeit angekurbelt. Auch das Engagement für Umweltthemen – und somit für die persönlichen Werte und Interessen – wird bestärkt.

Engagement durch Interessenförderung: ShipIt Days bei Atlassian

Atlassian, ein Softwareunternehmen, veranstaltet jedes Quartal einen „ShipIt Day“. Alle Mitarbeiter:innen können für 24 Stunden an Projekten arbeiten, die ihnen am Herzen liegen und oft nichts mit ihren eigentlichen Jobs zu tun haben.

Die Teilnahme ist optional, wird aber von allen Führungsebenen gefördert und unterstützt. Das Ziel: Angestellte können sich kreativ einbringen, neue Ideen entwickeln und mit Kolleg:innen aus verschiedenen Abteilungen an einem Projekt tüfteln. Am Ende der 24 Stunden stellen die Teams ihre Projekte dem Rest des Unternehmens vor, und die innovativsten und erfolgreichsten Projekte werden mit Preisen ausgezeichnet.

Atlassian stellt einige der Projekte auf seiner Website vor:

Mitarbeiter Jonathon hat Fässer seines selbstgebrauten Bieres in der Küche angeschlossen.
Luke und Jeffy haben alle heißen, stromfressenden Glühbirnen in den Telefonzellen-Räumen ausgetauscht.
Mark, Sam und Jamey haben in einem Rutsch zahlreiche Videos für den Blog gedreht

Engagement durch bessere Rahmenbedingungen: Bosch Jobsharing

Arbeitgeber wie Bosch, Mercedes und BASF ermöglichen es Arbeitnehmer:innen, eine Stelle unter zwei Personen aufzuteilen – das gilt auch Führungspositionen! Diese sind in Deutschland nämlich noch immer überproportional von Männern besetzt. Durch Jobsharing kann die Arbeitslast aufgeteilt werden, ohne dass das Team darunter leidet. Denn von den zwei Personen im Führungsduo ist eine immer erreichbar.

Und trotzdem lässt sich ein Managerposten so mit dem Privatleben gut vereinbaren. Ein Win-win also.

Der Verband für Fach- und Führungskräfte (DFK) berichtet, dass Teilzeit-Führungskräfte kreativer seien und unterm Strich auch motivierter: „Die Motivation steigert sich auch aufgrund der Möglichkeit zur Vereinbarung von Beruf mit Familie und Freizeit.“

Eine Tabelle über drei Beispiele für eine Verbesserung des Employee Engagement

Fazit

Engagierte Mitarbeiter:innen sind insgesamt positiv dem Unternehmen und ihrer Arbeit gegenüber eingestellt. Sie bringen sich ein, kommunizieren miteinander, ergreifen die Initiative und setzen sich für die Interessen des Unternehmens ein. Doch insbesondere Millennials – der bald größte Teil der arbeitenden Bevölkerung – fühlen sich desillusioniert von Arbeitgebern und kündigen viel schneller als vorherige Generationen (oder aber sie „kündigen still“ und machen nur noch das Nötigste).

Genau das gilt es aber in Zeiten von Fachkräftemangel und wirtschaftlichen Turbulenzen zu vermeiden. Der Schlüssel zum Erfolg: Employee Engagement. Was Angestellte motiviert, lässt sich anhand von sechs Engagement-Faktoren zusammenfassen. Diese im Unternehmen umzusetzen erfordert den Einsatz der Führungsebene und kreative Ideen. Große Unternehmen wie Patagonia, Atlassian und Bosch können Inspiration liefern. Letztendlich müssen Ihre Initiativen zu Ihnen und Ihrem Unternehmen sowie Ihren Mitarbeiter:innen passen.

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